Verändere das Spiel und nicht die Spieler

 

„Meine Mitarbeiter funktionieren einfach nicht so wie sie sollten.“
Dieser Gedanke ist uns allen nicht fremd. Wir alle kennen Situationen, in denen Mitarbeiter 

• einfach nicht die Ergebnisse liefern, die wir erwartet haben. 
• keine Verbesserungsvorschläge machen, sondern nur über die bestehenden Arbeitsabläufe meckern. 

• Fehler vertuschen und nicht aus ihnen lernen. 
• keine eigenen Entscheidungen treffen, sondern wegen jeder Kleinigkeit bei den Chefs auf der Matte stehen 
• sich gegen notwendige Veränderungen sträuben 
• … 

Unsere übliche Reaktion: Wir weisen zurecht, äußern unseren Unmut, versuchen ein verändertes Verhalten zu erreichen, indem wir appellieren oder unsere Mitarbeiter auf Seminare schicken.  

Wir versuchen, unsere Mitarbeiter zu verändern. Und… irgendwann resignieren wir,, weil wir erkennen, dass dies einfach nicht funktioniert. 

 

In unserem Podcast reden wir darüber, dass es noch eine weitere Möglichkeit gibt, das Verhalten von Menschen zu verändern.  

Es ist nichts Neues, dass Menschen sich in unterschiedlichen Kontexten auch unterschiedlich verhalten. In einer Oper verhalten wir uns anders als auf einem Rockkonzert, auf dem Elternabend in der Schule anders als in einer geschäftlichen Besprechung.  

Nicht nur die Charaktereigenschaften von Menschen bestimmen deren Verhalten, sondern auch der Kontext. Mit Kontext meinen wir, die äußeren Umstände, denen unsere Mitarbeiter ausgesetzt sind.  

Wenn also nicht nur menschliche persönliche Eigenschaften für ein Verhalten verantwortlich sind, sondern auch der Kontext, dann eröffnet sich hier ein großes Potential. Es ist deutlich leichter für Führungskräfte am Kontext etwas zu verändern als an den persönlichen Eigenschaften ihrer Mitarbeiter. 

Wenn also ein Mitarbeiter, nicht das Ergebnis liefert, dass ich erwartet habe, könnte es nützlich sein, den Fehler nicht bei den Charaktereigenschaften des Mitarbeiters zu suchen, sondern den Kontext näher zu betrachten und zu fragen: 

• Könnte es sein, dass meine Vorgaben nicht klar genug waren? 
• Könnte es sein, dass ich einfach von meiner Denkweise auf die des Mitarbeiters geschlossen habe? „Wenn ich an seiner Stelle gewesen wäre, dann wüsste ich wie ich vorgegangen wäre.“ 
• Habe ich mich vergewissert, dass mein Mitarbeiter mich verstanden hat? 

Es gibt eine ganze Reihe von Möglichkeiten wie ich die Art und Weise von Delegation verändern kann, um die zufriedenstellend Ergebnisse zu bekommen. 

Wir thematisieren in unserem Podcast die verschiedenen Situationen, in denen unsere Mitarbeiter „nicht funktionieren“ und überlegen Ansatzpunkte für Veränderungen. Diese Veränderungen setzen allesamt am Kontext an und NICHT an den Mitarbeitern.  

Dabei streifen wir eine bunte Palette an Kommunikationstools wie z.B. „Paraphrasieren“, wir betrachten die Organisation und Arbeitsabläufe in der Kanzlei. Wir sprechen über den Umgang mit Fehlern und das Ausmaß von Kontrolle und Mikromanagement. 

Dabei identifizieren wir drei Kontexte, die ein erwünschtes Mitarbeiterverhalten erschweren oder verunmöglichen: 

 

1. Kontext „Arbeitsumgebung“: Welchen Einfluss hat ein Großraumbüro oder das Erfordernis einer uneingeschränkten Erreichbarkeit auf ein konzentriertes Arbeiten, die Fehleranfälligkeit oder einen professionellen Umgang mit Mandanten. 
2. Kontext „Prozesse“: Wie beeinfluss die Organisation der Arbeitsabläufe die Möglichkeit von eigenverantwortlichem Handeln? 
3. Kontext „Verhalten der Führungskraft“: Wie reagiere ich, wenn Fehler passiert sind? Spüren meine Mitarbeiter mein Vertrauen und trauen sich eigenständige Entscheidungen zu treffen?  

Wir schließen vom Verhalten unserer Mitarbeiter auf deren Charaktereigenschaften und ignorieren, dass auch der jeweilige Kontext das Verhalten stark beeinflusst. Statt zu versuchen unsere Mitarbeiter zu verändern, macht es in vielen Fällen mehr Sinn, beim Kontext anzusetzen. Dies gelingt uns, wenn wir eine andere Brille aufsetzen, wenn etwas schiefläuft. Statt wie gewohnt, die Ursache dafür in den persönlichen Eigenschaften des Mitarbeiters zu suchen, könnten wir überlegen, was kann ich als Chef ändern, damit zukünftig ein anderes Verhalten wahrscheinlicher wird.  

Das Schöne daran: Es ist einfacher Kontexte zu verändern als Menschen. Es ist leichter mich selbst zu verändern als andere. 

Vier Erfolg

Tanja Palzer & Hans-Jürgen Walter

Unser Podcast „Abenteuer Kanzlei – Steuerberatung neu denken“
erscheint 14-tägig jeden zweiten Sonntag.

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