Feedback & mehr (Teil 1)

Die Aussage „Nicht geschimpft ist genug gelobt.“ gilt wahrscheinlich in vielen Kanzleien. Wir richten unsere Aufmerksamkeit auf die Dinge, die nicht funktionieren und kritisieren unangemessenes Verhalten und unbefriedigende Ergebnisse. Natürlich ist es die Aufgabe von Führungskräften, Fehler zu vermeiden, für gut laufende Prozesse zu sorgen und das, was nicht funktioniert, zu verändern. 

Hierauf richten wir unsere gesamte Energie und nehmen oft die Dinge, die gut laufen nicht mehr wahr. Für uns ist es eine Selbstverständlichkeit, wenn unsere Mitarbeiter zuverlässig arbeiten. Denn dafür werden sie ja schließlich bezahlt. 

In unserem aktuellen Podcast reden wir darüber, warum diese Haltung gefährlich sein kann. Wir machen deutlich, dass jeder Mensch regelmäßig Rückmeldung braucht und das Bedürfnis hat, gesehen zu werden.  

Auch wenn ein Mitarbeiter unsere Erwartungshaltung erfüllt und kein Anlass zu Kritik gibt, verdient dies unsere Wertschätzung.  

Dafür ist es notwendig, dass wir Selbstverständlichkeiten wahrnehmen und diese auch thematisieren.  

Gleichzeitig sollten wir uns bewusst machen, dass wir wohlmöglich andere – oftmals höhere- Erwartungen haben als unsere Mitarbeiter. Die Messlatten hängen unterschiedlich hoch.  

Es ist ein weit verbreitetes Missverständnis, dass andere Menschen die Dinge genauso so sehen wie wir selbst. 

Aber nicht nur unsere Maßstäbe sind unterschiedlich, auch die benötigte Wertschätzung variiert von Mensch zu Mensch. Ein Mitarbeiter benötigt regelmäßig Rückmeldung, wie seine Leistung bewertet wird, ein anderer Mitarbeiter zieht die für ihn notwendige Anerkennung unmittelbar aus seiner Arbeit. Es ist nun Aufgabe der Führungskraft, diese unterschiedlichen Bedürfnisse wahrzunehmen und darauf einzugehen. Ein jährliche Mitarbeiterjahresgespräch ist hierfür sicherlich nicht ausreichend. 

Ausbleibende Rückmeldung wird im Zweifelsfall immer als Kritik ausgelegt. 

Wenn es darum geht, den Mitarbeitern positive Rückmeldung zu geben, kann die Unterscheiden zwischen Lob, Anerkennung und Wertschätzung hilfreich sein. 

Lob ist eine Bewertung eines konkreten Verhaltens und erfolgt in der Regel in der Hierarchie von oben nach unten. Dagegen bezieht sich Anerkennung auf ein besonderes Engagement, unabhängig vom Erfolg. Damit wird dem Umstand Rechnung getragen, dass wir das Ergebnis nicht immer unmittelbar beeinflussen können. Manchmal ist es notwendig, die gute Absicht oder den Einsatz zu würdigen, auch wenn das Ergebnis suboptimal ausfällt. 

Während Lob und Anerkennung einen konkreten Anlass benötigen, ist Wertschätzung jederzeit möglich. Wertschätzung bezieht sich auf die Person und vermittelt ein Interesse an der Meinung, den Interessen und dem persönlichen Befindens des Mitarbeiters.  

Im Jahr 2005 entdeckten die amerikanische Psychologin Barbara Fredrickson und der brasilianische Unternehmensberater Dr. Marcial Losada einen Zusammenhang zwischen der Performance eines Teams und der Art der Sprache, die Teammitglieder miteinander pflegen. Sie fanden heraus, dass bei Hochleistungsteams das Verhältnis von positiven und negativen Aussagen bei 3:1 lag. Diese Teams hatten ein deutlich besseres Team-Klima, eine größere Bandbreite von kreativen Ideen, wenn es um Problemlösungen ging und waren erfolgreich, gemessen an Kriterien wie Profitabilität und Kundenzufriedenheit. 

Angesichts der Herausforderungen denen wir Steuerberater gegenüberstehen, benötigen Hochleistungsteams in unseren Kanzleien. Hochleistungsteams brauchen eine konstruktive Kommunikationskultur, in der positive Aussagen die negativen deutlich überwiegen. Vielleicht sollten wir mal beginnen, eine Strichliste zu führen…..