Feedback & mehr (Teil 2) Wie führe ich konstruktive Kritikgespräche?

„Jetzt reicht es aber…so geht es nicht mehr weiter…das lass ich mir nicht mehr länger bieten…jetzt ist Schluss mit lustig!“

Diese oder ähnliche Gedanken kennen wir alle. Und was tun wir? Wir machen endlich eine klare Ansage, wir appellieren und manchmal drohen wir auch mit drastischen Konsequenzen. Wir erwarten, dass unsere Mitarbeiter und manchmal auch unsere Geschäftspartner einsehen, dass sie ihr Verhalten oder ihre Einstellung ändern müssen. Gelingt uns das? Wohl eher nicht. Ganz im Gegenteil, wenn ich z.B. fordere: „Sei doch mal zuverlässig!“ und bestimmte Charaktereigenschaften kritisiere, ernte ich sofort Widerstand und mit Sicherheit keine Veränderung von Verhalten.

Leider ist es so, dass Menschen ihr Verhalten nicht aus Einsicht ändern.

Das kennen wir schließlich auch bei uns selbst. Was tun wir alles, obwohl wir wissen und einsehen, dass es uns nicht gut tut.

Wenn wir möchten, dass Menschen ein konkretes Verhalten ändern, dann nutzen keine Appelle oder Drohungen. Menschen ändern ihr Verhalten, wenn wir es schaffen, sie betroffen zu machen. Dies gelingt mit der Methode des dreiteiligen Feedback mit folgenden drei Schritten:

1. Konkrete Beobachtung kurz sachlich schildern (nur beobachtbare Fakten, keine Interpretation oder Bewertung, keine Vorwürfe)
2. (befürchtete) Konsequenz aus diesem Verhalten
3. mein Gefühl dazu

Es liegt in der Natur des Menschen, dass als Reaktion eine Rechtfertigung oder Erklärung des unerwünschten Verhaltens erfolgt. Die Herausforderung ist nun, nicht auf diese Rechtfertigung einzugehen, sondern die drei Schritte konsequent zu wiederholen.

So gelingt es aus dem Muster der Rechtfertigung auszubrechen und den Gesprächspartner betroffen machen. Nur dies führt zu einer Änderung von Verhalten.

Die Methode des dreiteiligen Feedback ist ein „scharfes Schwert“, bevor sie angewendet wird, sollte man prüfen, ob der Mitarbeiter überhaupt in der Lage war, die an ihn gestellten Erwartungen zu erfüllen. Man sollte sich als Führungskraft kritisch hinterfragen, war der Rahmen klar, habe ich wirklich deutlich gemacht welches Verhalten oder welches Ergebnis ich erwarte.

Hatte mein Mitarbeiter überhaupt die Chance, meine Erwartungen zu erfüllen?

Und manchmal oder immer öfter gibt es Situationen, wo ich als Chef zwar eine Meinung habe, mir aber bewusst machen sollte, dass dies nur meine Sicht auf Dinge ist und nicht die absolute Wahrheit. Unsere Umwelt verändert sich zunehmend schnell und konfrontiert unsere Unternehmen und unsere Mitarbeiter ständig mit neuen Situationen und Überraschungen. Wir müssen Aufgaben bewältigen, für die es noch keine Lösung gibt, wir sind damit konfrontiert, dass sich die Erwartungen und Ansprüche unserer Mandanten verändern.

Wir brauchen Mitarbeiter, die mitdenken und kreative Lösungen entwickeln.

Wenn alle Mitarbeiter auf unser Feedback mit unreflektierter Anpassung reagieren, besteht das Team am Ende aus identisch denkenden und handelnden Menschen. Angesichts der Dynamik der Märkte gefährdet dies die Zukunftsfähigkeit meiner Kanzlei erheblich.

Bevor ich Feedback gebe, sollte ich mir daher klarmachen, um was es geht. Möchte ich, dass ein bestimmtes Verhalten geändert wird, also an meine Vorstellung angepasst wird, dann werde ich das klar äußern und wenn nötig, die Methode des dreiteiligen Feedback anwenden.

Möchte ich meinen Mitarbeiter unterstützen, zu lernen und sich weiterzuentwickeln, dann mache ich deutlich, dass mein Feedback auf meiner persönlichen Meinung beruht. Meine Meinung ist lediglich ein Angebot, das er kritisch hinterfragen sollte.